从入学浙大到留校任教，至今已经20多年，我见证了国家的强势崛起，也见证了母校的迅速扩张。一个国家的发展离不开年轻人，浙大的发展离不开充满创造力的年轻教师，他们是生力军，是学校向“双一流”迈进的希望。学校在青年教师的培育方面做了很多卓有成效的工作，在“双一流”高校历年各类人才增选数据统计中，浙江大学位列第三，紧居在北大、清华之后。但在高端人才方面，我们显得美中不足，虽然人数在第三位，但是清华、北大都是500人以上，比我们高几乎2倍。这些数据都说明学校在青年人才引进和培养方面是卓有成效的，学校的发展给青年教师提供了迅速发展的舞台和良好的机遇，如何利用这个舞台与浙大共同成长，需要我们一块来探讨面临的主要问题。
作为青年教师，我受益于学校的很多政策，但是在入职初期也有很多困惑，比如青年教师入职时面临从学生转变到教师的过程，能进入浙大肯定是科研工作的能手，但也绝对是教师职业的新手。从单纯的科研工作者转变为一个集科研、教学和社会服务于一身的教学工作者肯定会面临很多困扰，学校必须要在这方面为他们清除障碍，助力他们快速成长。
青年教师面临的诸多困惑中，最主要的是如何能够规划长远的发展方向。读博时，导师帮助确定方向是一个被动的过程，成为新教师就需要自己规划方向，是被动规划到主动规划的过程。第二，是单枪匹马，还是加入团队。单枪匹马干会遇到资源方面的问题，包括学生的毕业分配和项目经费等，而加入团队则会有一些学术自由及利益方面的问题，这是青年教师非常困惑的地方。第三，怎样在教学与科研方面保持平衡。到底投入多少精力在教学上，投入多少精力在科研上，这也是青年教师面临的一个非常重要的问题。我们学校其实需要在这方面能够有比较好的一些政策来支持，能够让他们快速地成长。
我的建议，第一是从源头上助力教师的成长，实现从学生转向青年教师过程中的快速成长。从招人的源头上进行把控，这是土壤和种子的关系，学科发展与青年教师的发展要准确或更好地融合起来。源头解决好了，青年教师的成长和学生的发展才能互惠互利、共同成长。
第二是在过程培养中，充实青年教师培育计划的内涵，配备好研究生名额等，减少他们研究生招生的周期。很多年轻教师依托国外的PR制度能很快成长起来，有大量的博士生人员支持他们的课题组工作，因此国外的讲师项目除了可以带几个博士生，也可以带几个博士后，很快就可以把团队建立起来。我们国内由于学生的资源有限，需要学校采取一些措施来扩大博士后队伍，但是国内博士后体制有自身的缺陷，比如工资待遇较低、职业前景不明朗等，因此在国内从事博士后的人才比较少。我建议学校能够考虑破除已有博士后制度中一些不合理的现象，能够跟国外的博士后制度统一起来，合同能够一年一签，提高待遇，从而扩大人才范围，有效提高博士后的产出。
就学校而言，需要引导和鼓励青年教师到课堂中去，上好一门品牌课程。大学和研究所的区别在于大学是教书育人的地方，科研要做得好，课也要上得好。我认为现在百人计划前三年免教学工作量的政策值得商榷。学校的本意是让其在前几年专注科研、快速产出成果，但青年教师刚进校时，学生对他不熟悉，给他名额也招不到学生，我们应该引导他，在课堂中得到学生的认可，从而招到自己满意的学生。很多一开始就很重视教学的青年教师能够快速建立口碑，这比给他们单纯地施加教学工作量更加有效。
第三，建议学校要有导师定期培训制度。很多青年教师在经过几年发展后会产生一些新的困扰，在这个时候建立导师团队，给他们定期培训，尤其是在拿到“优青”等称号时，针对未来几年向高端人才发展方面给出一些政策，帮助其好好规划。
另外，要以推进学科发展为目标，构建合理的评价和激励体系。青年教师职称的晋升跟学科的发展能够统一，他们的成果在学科里面能够有所体现，学科的贡献度和人才培养方面的贡献值要考虑进来。